Un trabajador con más de una década de antigüedad se consideró despedido luego de que su empleador modificara de manera unilateral sus condiciones laborales sin justificación suficiente. La Cámara Primera del Trabajo de Bariloche, por mayoría, concluyó que la empresa alteró su jornada y lugar de trabajo sin ofrecer alternativas viables, aplicó criterios desiguales respecto de otros empleados y bloqueó su acceso a herramientas esenciales para el desarrollo de sus tareas.
La controversia surgió cuando la empresa Tecno Acción decidió trasladar su operación a una nueva sede tras el vencimiento de un contrato de alquiler. En función de esta reestructuración, dispuso que el trabajador debía presentarse en una nueva locación y cambiar su jornada laboral. El empleado se opuso a la medida, argumentó que afectaba de manera sustancial su esquema de trabajo. Sostuvo que la empresa no solo modificó unilateralmente su lugar de trabajo, sino que además modificó su horario habitual, lo que impactó en su organización personal y profesional.
Durante el intercambio entre las partes, el trabajador solicitó que se dejara sin efecto el cambio y puso su fuerza de trabajo a disposición en las condiciones que habían regido hasta entonces. La empresa rechazó su planteo y sostuvo que la reubicación se debía a una cuestión operativa y que la presencialidad en la nueva sede era obligatoria. Sin embargo, la prueba testimonial y documental incorporada en el expediente demostró que otros empleados en funciones similares continuaron trabajando de manera remota, lo que evidenció, para la mayoría del tribunal, un trato desigual y la falta de un criterio uniforme para la aplicación de la medida.
El punto de mayor conflicto surgió cuando la empresa bloqueó el acceso del trabajador a la VPN, herramienta indispensable para el desarrollo de sus tareas. El fallo destacó que este accionar constituyó una "negación de tareas de facto", ya que el trabajador quedó impedido de realizar su trabajo sin que mediara una comunicación clara sobre su situación. El tribunal consideró que esta acción resultó incompatible con el principio de buena fe previsto en el artículo 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que impone la obligación de actuar con lealtad y transparencia en la relación laboral.
En su voto, los magistrados que conformaron la mayoría consideraron que el empleador abusó de su facultad de dirección y que la modificación impuesta configuró un ejercicio ilegítimo del ius variandi, regulado en el artículo 66 de la LCT. Esta norma permite al empleador introducir cambios en la prestación de tareas, pero establece límites concretos: la alteración no puede afectar modalidades esenciales del contrato ni generar un perjuicio material o moral al trabajador. En este caso, el tribunal entendió que el cambio de horario y sede no solo representó una alteración sustancial del contrato de trabajo, sino que además impactó en la estabilidad del empleado y en la previsibilidad de su esquema laboral.
El voto mayoritario también valoró que la empresa no exploró alternativas viables para mantener la relación laboral en condiciones equitativas. No solo rechazó los planteos del trabajador, sino que tampoco justificó por qué algunos empleados sí pudieron continuar con su modalidad de trabajo habitual mientras que a él se le impuso un cambio sin posibilidad de negociación. Este trato desigual fue considerado un abuso de derecho, en los términos del artículo 1071 del Código Civil y Comercial, que impide a cualquier parte ejercer sus derechos de manera contraria a la buena fe y con el fin de causar un perjuicio indebido.
El voto disidente sostuvo que la empresa actuó dentro de sus facultades de organización y dirección, previstas en los artículos 64 y 65 de la LCT, que establecen el derecho del empleador a organizar la actividad productiva y disponer cambios razonables en la prestación de tareas. En esta línea, consideró que el traslado a una nueva sede fue una decisión operativa legítima y que el trabajador no demostró un perjuicio de suficiente magnitud para justificar su despido indirecto. También rechazó la imputación de trato desigual, con el argumento que la modalidad de trabajo podía variar según las necesidades específicas de cada sector dentro de la empresa.
El fallo ordenó el pago de indemnización por antigüedad, preaviso, diferencias salariales y demás rubros laborales con actualización e intereses, al considerar que la modificación impuesta configuró una alteración sustancial de la relación laboral que justificó la postura del trabajador de considerarse despedido. La sentencia fue recurrida por la empresa y se encuentra en el órbita del Superior Tribunal de Justicia.
